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Nuevo decreto: así cambia la información que tu empresa debe darte por escrito

Fecha: 16 de septiembre de 2026 Materia: Derecho Laboral · Contratos

El Boletín Oficial del Estado ha publicado un nuevo decreto que refuerza de forma notable la obligación de las empresas de informar a sus trabajadores, por escrito, sobre las condiciones esenciales de su relación laboral. La norma entra en vigor el 5 de octubre de 2026 y afecta tanto a los contratos que se firmen a partir de esa fecha como, con matices, a quienes ya están trabajando.

Qué persigue el decreto

El objetivo declarado es que las condiciones de trabajo sean transparentes y previsibles: que el trabajador sepa, desde el primer día, en qué términos exactos presta sus servicios, sin depender de interpretaciones o de preguntar informalmente a la empresa.

Es importante aclarar qué no hace este decreto: no modifica por sí mismo el salario, la jornada, las vacaciones ni las reglas de despido. Lo que hace es ampliar y concretar la información que la empresa está obligada a entregar sobre esas materias, y anticipar el momento en que debe hacerlo.

Muchas de las obligaciones que recoge ya existían en el Estatuto de los Trabajadores o en otra normativa, por lo que no son una novedad en sí mismas (como la exigencia de justificar adecuadamente la causa de un contrato temporal). Este artículo se centra en lo que sí es realmente nuevo.

Un cambio clave: cuándo debe entregarse la información

Antes de este decreto, la empresa disponía de hasta dos meses desde el inicio de la relación laboral para entregar la información general sobre el puesto. Con la nueva norma, esa información debe facilitarse antes de que el trabajador empiece a trabajar.

¿Y quién ya está contratado? También se beneficia del cambio: cualquier trabajador que estuviera ya en activo cuando el decreto entre en vigor puede solicitar la información actualizada, y la empresa tendrá 30 días hábiles para entregarla si no la había proporcionado ya.

Las novedades, materia por materia

Convenio colectivo aplicable

La empresa deberá identificar con precisión el convenio o convenios que resultan aplicables: código del convenio, fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente, periodo de vigencia y, si procede, su situación de ultraactividad. Esta concreción es especialmente relevante en sectores donde tradicionalmente ha existido más confusión sobre qué convenio corresponde realmente.

Salario

Hasta ahora bastaba con indicar el salario base, los complementos y la periodicidad de pago. A partir de ahora también será obligatorio detallar:

• Los complementos salariales por separado, no de forma agregada
• La forma de pago
• El modo de cálculo de los conceptos variables (comisiones, incentivos, objetivos)
• Los criterios que determinan cuándo y cómo se perciben esos conceptos variables

Jornada

La obligación de indicar la duración y distribución de la jornada ordinaria se amplía sustancialmente. Ahora es necesario especificar:

• La jornada en términos diarios, semanales y anuales
• Si existe trabajo nocturno o a turnos
• Los supuestos y procedimientos para modificar la jornada
• Los procedimientos de cambio de turno
• Los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución
• El procedimiento de fijación de vacaciones
• El sistema detallado de distribución irregular de la jornada
• Los periodos de actividad e inactividad (o su estimación) en los contratos de fijos-discontinuos

Periodo de prueba

Debe quedar reflejado en el contrato con las condiciones concretas y las obligaciones respectivas de empresa y trabajador respecto a las actividades que constituyen el objeto de la prueba.

Sistemas algorítmicos de gestión

Una de las novedades con más recorrido: si la empresa utiliza sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones que afecten a materias como la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, debe informar de su existencia, así como de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.

Extinción del contrato

Debe especificarse el procedimiento de extinción, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que deban respetar tanto la empresa como el trabajador. Si no es posible facilitar este dato de entrada, deberá indicarse al menos la modalidad para determinarlo.

El punto débil de la norma

El decreto conserva una vía de escape habitual: en la mayoría de los datos, sigue siendo válido remitirse a la fórmula genérica "según convenio", siempre que la referencia sea lo suficientemente precisa como para permitir identificar las disposiciones aplicables.

En la práctica, esto significa que gran parte del valor real de la norma dependerá de cuánto se esfuercen las empresas —y las asesorías que gestionan sus contratos— en detallar la información en lugar de limitarse a la referencia genérica. La experiencia con obligaciones similares ya existentes (como la clasificación profesional según convenio, que en la práctica se incumple con frecuencia) sugiere que el cumplimiento efectivo no está garantizado y que la vigilancia por parte del trabajador seguirá siendo importante.

Qué puede hacer el trabajador si la empresa no informa correctamente

Conviene recordar un principio general del derecho laboral: la ausencia de datos obligatorios en el contrato, o la falta de claridad de sus cláusulas, no puede jugar a favor de la empresa, puesto que es ella quien redacta el contrato y quien, en su caso, habría generado esa falta de claridad.

Esto tiene consecuencias prácticas relevantes. Por ejemplo, si la empresa no especifica con claridad las condiciones de un salario variable, el trabajador podría reclamar posteriormente esos conceptos como salario fijo, incluso después de haber salido de la empresa o de haber sido despedido.

Naturaleza de la norma

Se trata de un decreto, no de un decreto-ley, por lo que no requiere convalidación por el Congreso de los Diputados.

En resumen

• Entra en vigor el 5 de octubre de 2026
• La información básica debe entregarse antes de empezar a trabajar (antes había hasta 2 meses de plazo)
• Los trabajadores ya contratados pueden solicitar la información actualizada, con 30 días hábiles de plazo para la empresa
• Mayor detalle exigido en salario variable, jornada, periodo de prueba, algoritmos de gestión y plazos de preaviso
• La coletilla "según convenio" sigue siendo válida en muchos casos, lo que limita el alcance práctico de la reforma
• La falta de información clara en el contrato no puede beneficiar a la empresa

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Fuente: decreto sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles, publicado en el BOE en septiembre de 2026.