Despido nulo de víctima de violencia de género: la STS 757/2026
Declarado nulo despido Víctima de VIOGEN
Agustín Zamarro Mogarra · Abogado
Actualizado el 20 de octubre de 2026 · 5 min de lectura
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El Tribunal Supremo (Sala Cuarta) declara nulo el despido de una trabajadora víctima de violencia de género porque concurrían indicios suficientes de discriminación y la empresa no acreditó la causa disciplinaria alegada. La STS 757/2026, de 29 de septiembre (ECLI:ES:TS:2026:4076), dictada en casación para la unificación de doctrina, ordena la readmisión, el abono de salarios de tramitación y una indemnización de 10.000 euros por daño moral.
⚖️ Claves de la sentencia
- No hay nulidad automática por la sola condición de víctima: la nulidad objetiva del art. 55.5 ET exige que la trabajadora haya ejercido frente a la empresa derechos vinculados a esa condición.
- La condición de víctima, aislada, tampoco invierte la carga de la prueba del art. 181.2 LRJS: pertenece a la esfera privada de la trabajadora.
- Sí puede ser un indicio relevante cuando se suma a otras circunstancias que hacen sospechar que la empresa vio la situación como un problema.
- La falta de prueba empresarial de la causa fue el factor decisivo para confirmar la sospecha de discriminación.
📋 Hechos
La trabajadora era responsable de marketing en una empresa de arquitectura, diseño e impresión 3D. La cronología relevante es breve y muy concentrada:
| Fecha (2024) | Hecho |
|---|---|
| 2 de febrero | Denuncia a su expareja por violencia de género. En el procedimiento penal se le deniega la orden de protección. |
| 5 a 23 de febrero | Incapacidad temporal por síntomas que afectan al estado emocional. |
| 7 de febrero a 15 de marzo | Atención en un servicio municipal para mujeres víctimas de violencia de género. |
| 2 de abril | El administrador mancomunado de la empresa es citado como testigo en la causa penal. |
| 9 de abril | Despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento (art. 54.2.e ET). |
La carta de despido hacía constar expresamente que la trabajadora no estaba de baja en ese momento.
🏛️ Recorrido procesal
- Juzgado de lo Social de Ávila: estima en parte la demanda. Declara el despido improcedente, no nulo, con la opción ordinaria entre readmisión e indemnización.
- TSJ de Castilla y León (Burgos): desestima la suplicación. Entiende que no hay indicios de discriminación por violencia de género ni por enfermedad, por lo que no aplica la inversión de la carga de la prueba del art. 181.2 LRJS.
- Tribunal Supremo: la trabajadora recurre en unificación de doctrina y aporta como sentencia de contraste una del TSJ de Madrid de 2020, que declaró nulo el despido, por supuesto bajo rendimiento, de una trabajadora despedida pocos días después de comunicar a la empresa la agresión de su pareja.
🧭 Cuestión y doctrina: dos vías de nulidad
La pregunta que resuelve el Supremo es si la sola condición de víctima de violencia de género basta para invertir la carga de la prueba, aunque la trabajadora no haya reclamado nada a su empresa en esa condición. La respuesta es negativa, pero con matices.
La Sala separa dos mecanismos dentro de los arts. 55.5 ET y 181.2 LRJS:
- Nulidad objetiva o automática. Opera en las causas tasadas de las letras a), b) y c) del art. 55.5 ET: embarazo, lactancia, conciliación y ejercicio por la víctima, frente a su empleadora, de los derechos reconocidos para su protección. No exige indicio alguno de intención discriminatoria.
- Nulidad por discriminación. Fuera de esos supuestos, la trabajadora debe aportar indicios suficientes. Si lo hace, la empresa debe probar que su decisión obedeció a motivos objetivos y razonables, ajenos a la sospecha.
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En el caso, la trabajadora no había ejercido derechos de protección frente a la empresa, así que el asunto se decidió por la segunda vía.
🔍 Indicios apreciados
El Supremo valora cuatro factores en conjunto. Ninguno basta por sí solo; juntos trasladan la carga de la prueba a la empresa.
- Baja inmediata tras la denuncia, por síntomas emocionales ligados a la violencia sufrida.
- Conocimiento efectivo de la empresa, acreditado por la citación de su administrador como testigo en la causa penal.
- Proximidad temporal: siete días entre esa citación (2 de abril) y el despido (9 de abril).
- Ausencia de prueba de la causa alegada, el factor de más peso: la empresa no acreditó el supuesto descenso continuado del rendimiento.
La Sala precisa que la baja y la citación funcionan como circunstancias concomitantes, no como vulneraciones autónomas. La baja ya no se invocaba como causa propia de nulidad. Y la citación del administrador no encaja en la garantía de indemnidad, que protege a quien ejercita acciones en defensa de sus derechos, no a quien declara como testigo.
✅ Fallo e indemnización
El Supremo estima el recurso, casa la sentencia del TSJ de Castilla y León y, resolviendo la suplicación, declara la nulidad del despido, con readmisión y salarios de tramitación.
Añade una indemnización por daño moral de 10.000 euros. Para fijarla toma como referencia orientativa las sanciones por faltas muy graves de la LISOS. Modera la cuantía por la escasa antigüedad de la trabajadora, el carácter puntual de la lesión y la falta de agravantes. No impone costas.
💡 Valoración práctica
Para la defensa de la trabajadora: no basta acreditar la condición de víctima. Conviene construir el panorama indiciario: conocimiento de la empresa, cercanía temporal, bajas o ausencias vinculadas y, sobre todo, la debilidad de la causa invocada en la carta.
Para la empresa: un despido disciplinario por bajo rendimiento exige prueba objetiva (métricas, comparativas, advertencias previas). Si la empresa conoce la situación de violencia, una carta genérica y sin soporte probatorio expone a la nulidad y a una condena por daño moral.
Para quien asesora: la sentencia fija un criterio claro sobre la carga de la prueba en estos supuestos y descarta lecturas expansivas del art. 55.5 ET, pero confirma que la tutela antidiscriminatoria sigue operando por la vía indiciaria.
